En Suisse, le pourcentage de personnes musulmanes a augmenté, passant de 4,5 % en 2010 à 6 % en 2024. Impossible de déduire, à partir de ces données, combien s’astreignent au Ramadan, explique Mallory Schneuwly Purdie, maître-assistante et chargée de cours au Centre suisse Islam et Société, à Fribourg. Mais pour ceux qui travaillent, jeûner peut s’avérer pénible, en particulier si leur emploi est très physique.

L'employeur est-il tenu de proposer des tâches plus légères à ces personnes ?

Non. En droit suisse, l’employeur n’a aucune obligation générale de proposer des tâches plus légères ou d’adapter le travail au motif qu’un employé observe le Ramadan, car ce jeûne constitue une pratique religieuse volontaire, relevant de la sphère privée. En revanche, l’employeur est tenu d’examiner, dans une mesure raisonnable et selon les possibilités de l’entreprise, si une adaptation temporaire est envisageable – et cela peut inclure des tâches moins pénibles.

Observer le jeûne du Ramadan est passible de licenciement ?

En tant que tel, le jeûne ne constitue pas un motif de licenciement. De plus en plus de personnes jeûnent pour des raisons de santé ou personnelle, sans lien avec la religion. Toutefois, si un employé refuse d’exécuter son travail, ou n’est objectivement plus en mesure de le faire en raison du jeûne et qu’aucune solution raisonnable ne peut être trouvée, l’employeur est en droit d’envisager des sanctions allant jusqu’au licenciement. Par exemple, dans les situations où il existe des risques liés à la sécurité générale, l’employeur peut refuser de verser le salaire pour la période non travaillée.

Dans quels cas, exactement ?

Typiquement, un employé qui conduit un bus scolaire sans climatisation, en pleine canicule, et qui ne s’hydrate pas car il pratique le jeûne du Ramadan, est potentiellement exposé à un risque de malaise qui pourrait soulever des questions de responsabilité du côté de l’employeur. Ce dernier pourrait alors, selon les circonstances et en présence d’un risque objectivement identifiable, être fondé à demander à l’employé de rentrer chez lui et à ne pas le payer, selon la maxime : pas de travail, pas de salaire. Dans de tels cas, le motif n’est pas la pratique religieuse, mais le manquement aux obligations contractuelles.

Plus généralement, l’employeur a-t-il des obligations vis-à-vis des employés musulmans qui désirent accomplir leurs devoirs religieux au travail ?

Non, il n’existe pas, en droit suisse, d’obligation générale et absolue imposant à l’employeur de permettre à ses collaborateurs d’accomplir leurs devoirs religieux sur le lieu et pendant le temps de travail. Cela étant, l’employeur est tenu de respecter et de protéger la personnalité du travailleur, ce qui inclut la liberté de croyance et de religion. En pratique, l’employeur doit faire preuve d’une tolérance raisonnable à l’égard des pratiques religieuses, pour autant que celles-ci ne compromettent ni l’exécution du travail, ni l’organisation de l’entreprise, ni les intérêts légitimes de celle-ci.

Quid des prières pendant le travail ?

Lorsque les horaires de prière entrent en conflit avec les exigences de l’activité professionnelle ou avec les intérêts de l’entreprise, l’employeur n’est pas tenu d’autoriser l’interruption du travail pendant le temps de travail rémunéré. Cependant, il existe un principe de proportionnalité qui impose à l’employeur d’examiner s’il est possible – et dans la mesure du raisonnable – de trouver une solution pragmatique (par exemple, pause non rémunérée, aménagement ponctuel ou accord individuel). Toute solution relève d’un équilibre entre les intérêts en présence, et non d’une obligation juridique stricte.

Cela signifie-t-il qu’il y a une zone grise ?

Oui, indéniablement, dans la mesure où le droit suisse ne règle pas expressément la question des prières quotidiennes sur le lieu de travail et où la jurisprudence demeure relativement limitée. Cette absence de cadre normatif précis implique que chaque situation doit être appréciée concrètement et au cas par cas.

Quels sont les risques pour l’employeur ?

Les principaux risques résident dans le fait qu’un refus trop rigide ou insuffisamment motivé de sa part pourrait, selon les cas, être qualifié d’atteinte disproportionnée à la personnalité du travailleur. Un tel refus pourrait également soulever la question d’une discrimination indirecte, en particulier si le refus n’est pas objectivement justifié par des impératifs organisationnels, de sécurité ou de fonctionnement de l’entreprise. À cela s’ajoute le risque d’une gestion inégale ou incohérente de situations comparables. Concrètement, un employeur qui accepte de dégager du temps pour laisser ses collaborateurs aller fumer, mais ne tolère pas qu’un employé musulman sorte pour faire sa prière dans un lieu approprié, pourrait se retrouver dans une position fragilisée en cas de contestation.

Et du côté de l’employé ?

Les risques ne sont pas négligeables non plus. Des absences non autorisées ou des interruptions de travail décidées unilatéralement peuvent entraîner un avertissement, mais également, comme déjà dit, une réduction du salaire, voire un refus de versement du salaire pour le temps non travaillé. Enfin, en cas de manquements répétés ou particulièrement graves, il existe un risque de licenciement.

Comment justifier cela ?

Tout d’abord, l’employé a une obligation d’annonce qui n’est pas limitée aux prières sur le lieu de travail : quelle que soit la situation, s’il souhaite interrompre son activité professionnelle, il doit en informer préalablement son employeur. Il y a aussi une interdiction de quitter le lieu de travail sans autorisation. En effet, un travailleur ne peut en aucun cas quitter son poste ou son lieu de travail sans l’accord préalable de son supérieur hiérarchique. Un tel comportement constitue un manquement au devoir de fidélité et une violation des instructions de l’employeur.